İş Hukuku soruları

Toplam yirmi dört haftadır: doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta. Bu süre 22/4/2026 tarihli ve 7578 sayılı Kanun’la uzatılmıştır; önceki düzenlemede toplam on altı haftaydı. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir ve toplam yirmi altı haftaya çıkar. Doktor onayıyla doğuma iki hafta kalana kadar çalışılabilir.

Ayrılma gerekçesiz bir istifa değil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanan haklı nedenle fesih olarak yapılırsa kıdem tazminatı gündeme gelir. Bunun için feshin yazılı yapılması ve gerekçesinin açıkça belirtilmesi önemlidir. “İstifa ediyorum” denilerek ayrılmak, sonradan haklı nedene dayanmayı güçleştirir.

Ayrıntılı yazı

İşçilik alacağı, tazminat ve işe iade davalarında zorunludur; 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesine göre arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Ancak iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu değildir, bunlar doğrudan açılabilir.

Ayrıntılı yazı

Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Bir yılı doldurmayan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz; ancak ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai gibi diğer alacaklar bundan bağımsızdır.

Ayrıntılı yazı

Gerekçesiz istifada alamazsınız. Ancak ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması veya çalışma şartlarının uygulanmaması gibi hâller varsa, ayrılma 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanan haklı nedenle fesih sayılır ve kıdem tazminatı doğar. Feshin yazılı yapılması ve gerekçesinin belirtilmesi önemlidir.

Ayrıntılı yazı

Yalnızca damga vergisi kesilir; oran binde 7,59’dur. Gelir vergisi ve sigorta primi kesilmez, çünkü kıdem tazminatı ücret niteliğinde bir ödeme sayılmaz. İhbar tazminatı bu yönden farklıdır; ondan ayrıca gelir vergisi de kesilir.

Ayrıntılı yazı

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu süreler hak düşürücüdür. Ayrıca işyerinde en az otuz işçi çalışması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması aranır.

Ayrıntılı yazı

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin süreleri, son ücret üzerinden ücrete dönüşür ve ödenir. İş devam ederken izin parayla değiştirilemez; izin kullandırılmak zorundadır. İzin ücreti alacağı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Ayrıntılı yazı

Puantaj kayıtları, giriş çıkış kayıtları, bordrolar ve tanık beyanı ile ispatlanır. İmzalı bordroda fazla mesai tahakkuku varsa, aksi ancak yazılı delille ileri sürülebilir. Haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her saat için normal saat ücretinin yüzde elli fazlası ödenir.

Ayrıntılı yazı

Bir yaşından küçük çocuk için günde toplam bir buçuk saattir. Saatleri ve kaça bölüneceğini işçi kendisi belirler. 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesine göre bu süre günlük çalışma süresinden sayıldığından ücretten kesinti yapılamaz.

Hayır. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin üçüncü fıkrasına göre iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davalarında arabuluculuk dava şartı değildir; bu davalar doğrudan açılabilir.

Ayrıntılı yazı

Geçerli mazeret göstermeden katılmayan taraf son tutanakta belirtilir ve davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Bu oran 7/11/2024 tarihli ve 7531 sayılı Kanun’la giderin tamamından yarısına indirilmiştir.

Ayrıntılı yazı

Kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti ve fazla mesai gibi işçilik alacaklarında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Ayrıntılı yazı