İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Süreleri, Hesaplama ve Şartlar

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında ödediği tazminattır. İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim süreleri kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasındadır. İşveren kadar, bildirimsiz ayrılan işçi de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İhbar tazminatı nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflardan birinin bildirimiyle sona erdirilebilir. Kanun, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın bunu önceden haber vermesini ister. Bu önceden haber verme yükümlülüğüne ihbar veya bildirim, bu süreye de ihbar süresi denir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir.

İhbar tazminatının amacı, sözleşmesi aniden sona eren tarafın yeni bir iş veya yeni bir çalışan bulması için makul bir süre tanınmasını sağlamaktır. İşçi açısından bu süre yeni iş arama imkânı, işveren açısından ise yerine yeni bir çalışan bulma imkânı sağlar.

İhbar süreleri ne kadardır?

İş Kanunu'nun 17. maddesi, ihbar sürelerini işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirler. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirim süresi iki haftadır.

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için ise sekiz haftadır.

Bu süreler asgari sürelerdir ve iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İşçi isterse bu izinleri toplu olarak kullanabilir.

İhbar tazminatı hangi durumlarda ödenir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi hâlinde doğar. İşveren, işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşverenin haklı nedenle, yani İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan sebeplerle derhâl fesih yapması hâlinde ihbar tazminatı ödenmez. Aynı şekilde işçinin 24. maddeye dayanarak haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi hâlinde de işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir ve ihbar tazminatı ödemez.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin sona ermesiyle kendiliğinden sona erdiği için kural olarak ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Ancak zincirleme belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmaksızın yapılması hâlinde sözleşme belirsiz süreli sayılabilir.

İşveren ihbar süresi yerine ücreti peşin ödeyebilir mi?

Evet. İş Kanunu'nun 17. maddesinin son fıkralarına göre işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhâl feshedebilir. Bu durumda işçi, ihbar süresi boyunca çalışmaz; ancak ihbar süresine ait ücreti almış olur.

İşçi ihbar tazminatı öder mi?

İhbar tazminatı yalnızca işverenin yükümlülüğü değildir. İşçi, haklı bir neden olmaksızın ve ihbar süresine uymadan işten ayrılırsa, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Uygulamada işveren, bu tazminatı işçinin son ücretinden veya diğer alacaklarından mahsup etmeye çalışabilir. Bu mahsup işlemleri, işçinin rızası ve kanuni sınırlar bakımından ayrıca değerlendirilmelidir.

Bu nedenle istifa etmeyi düşünen işçinin, önce haklı fesih sebebi bulunup bulunmadığını değerlendirmesi, haklı bir sebep yoksa kanuni ihbar süresine uyarak ayrılması yerinde olur. Haklı nedenle fesih hâlinde işçi hem ihbar süresine uymak zorunda kalmaz hem de şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret; çıplak ücretin yanında yemek, yol, ikramiye ve benzeri düzenli ödenen parasal ve para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur.

Hesaplamada önce günlük giydirilmiş brüt ücret bulunur, ardından bu tutar ihbar süresine karşılık gelen gün sayısı ile çarpılır. Örneğin sekiz haftalık ihbar süresi elli altı güne karşılık gelir.

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; sosyal güvenlik primi kesilmez. Kıdem tazminatındaki tavan sınırı ise ihbar tazminatında uygulanmaz.

İhbar tazminatı davası nasıl açılır?

İhbar tazminatı talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda arabuluculuk dava şartıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iş mahkemesinde dava açılabilir. Sivas'ta bu davalar Sivas İş Mahkemesi'nde görülür.

İhbar tazminatı alacağı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, 7036 sayılı Kanun ile İş Kanunu'na eklenen ek 3. madde ile düzenlenmiştir. Davada fesih bildirimi, işe giriş ve çıkış kayıtları ve ücret bordroları temel delillerdir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı arasındaki fark nedir?

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı sıklıkla birlikte talep edilse de farklı kurumlardır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasının yaptırımıdır; kıdem tazminatı ise işçinin çalışma süresinin karşılığıdır.

Kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma şartı aranırken, ihbar tazminatı için böyle bir şart yoktur. Altı aydan az çalışan işçi de ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatını yalnızca işçi talep edebilirken, ihbar tazminatını hem işçi hem işveren talep edebilir. İşverence haksız olarak işten çıkarılan ve en az bir yıl çalışmış işçi, her iki tazminatı birlikte isteyebilir.

İlgili çalışma alanı: İş Hukuku.

Dayanak mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu m.17 (süreli fesih)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.24-25 (haklı nedenle fesih)
• 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 (zamanaşımı)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (arabuluculuk dava şartı)

Av. Betül Albayrak

Sivas Barosu’na kayıtlı avukat. İş Hukuku başta olmak üzere dava takibi ve danışmanlık.

Bu yazı 11 Eylül 2026 tarihindeki mevzuata göre hazırlanmış genel bilgilendirme metnidir; hukuki görüş yerine geçmez. Kanun değişiklikleri ve somut olayın özellikleri sonucu değiştirebilir.